Talentkrieg

Nein ich rede nicht über einen Talentekrieg ala´Dieter Bohlen oder Herrn Sost im Regenbogenfernsehen, sondern um Talent im nicht künstlerischen Bereich, sondern in den Unternehmen in denen du, ich und wir arbeiten.

Grundlage dieses Beitrag ist die Studie von dem englischsprachigem Magazin “ THE ECONOMIST“ im Auftrag der SAP-AG. Zu finden unter diesem Link.

Meine Interpretation.

Finzankrise und Rezession hin oder her. Wer als Unternehmen langfristig erfolg haben will, der darf nicht sparen, sondern investiert gerade jetzt und nutzt die Krise.

Qualifizierte Arbeiten, im IT, Managementbereich, Leitungsebenen, Stabstellen haben einen Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern. Um eine Stelle zu besetzen reichen nicht nur Stellenausschreibungen in der Hoffnung, dass der oder die Richtige schon kommen wird. Der Markt ist hart und die Konkurrenz (B vs. B) schläft nicht.

Wir reden von einem globalen Problem. Die postindustriellen Gesellschaften veralten mehr und mehr und die abnhemende Geburtenrate tut ihr übriges. Der Bedarf nach Fachkräften ist groß. Die Lösung sog. „Silver Workers“, also Ruheständler, in den Dienst zurückzurufen funktioniert nur bedingt.

48% aller Unternehmen planen Kooperationen mit Bildungseinrichtungen

So ensteht ein nahtloser Übergang und früh wird Interesse für den späteren Arbeitgeber geweckt. Das kann über Traineeprogramm, Praktia oder Abschlussarbeiten erfolgen.

Wer macht das?

Das Recruiting, also das Einstellen von neuem Personal, ist längst nicht mehr nur Aufgabe der Personalabteilung. Jeder Bereich muss früh genug sagen, wo Spezialisten fehlen oder noch besser Spezialisten fehlen könnten. Oft wächst der Bedarf durch zusätzliche Technologien. Wie z.B. am Markt für alternative Energien. Diese Experten gab es noch nie, die müssen erst ausgebildet werden.

Wo passiert das?

Recruiting heißt nicht, ich suche einen Spezialisten und ich gucke mal bei der direkten Branchenkonkurrenz  ob da nicht jemand abzuwerben ist. Heute sind die Märkte sehr viel offener und liberaler. Verwaltung, Technik und Produktion sind oft ähnlich. Ob eine Maschine Milch produziert oder Autos baut – beide benötigen einen Maschinenbauer. Es geht also über Bereiche, Märkte und Ländergrenzen hinaus.

Wer wird gesucht?

Das Profil sieht wie folgt aus:

  • Out of the Box Denken – Generalist sein. Lösungen anbieten können.
  • techische Fähigkeiten – Spezialist sein.
  • strategisches Denken – Ziele formulieren
  • analytisches Denken – Zusammenhänge erkennen
  • effektiv Kommunizieren – um aufschlussreicht die Ideen weiterzubringen
  • Team fähigt sein – Talent allein hilft nicht – Berater sind gut, aber oft nicht zusammen
  • Offenheit – Toleranz und Akzeptanz für andere Kulturen, besonders in internationalen Projekten

Was bieten und wie agieren Unternehmen?

  • 62% Flexibilität in Sachen Arbeitszeit, Raum – Geld ist nicht alles
  • 51% (hohe) Bezahlung
  • 51% engagieren sich im aktiver im Recruiting
  • ….
  • 19% setzen auf Zeitarbeit

EIne kollektive Antwort gibt es für Arbeitnehmer nicht. Individuelle Angebote sind die Antwort. Nicht jedem ist ein Dienstwagen gleich wichtig. Der Wunsch und das Angebot nach Weiterbildungsmethoden ist bei der jungen nachfolgenden Generation sehr stark ausgeprägt. Die nachwachsenden „Talente“ zeigen sich zuversichtlich.

Wie sieht das in der Praxis aus?

  • UPS startet ein Womenleadership Programm
  • Vodafone setzt auf Web 2.0 Denken
  • Work-Life-Balance Angebote der Unternehmen
  • Arbeitgeber machen mehr Zugeständnisse: Sabatical, intere Crossprojekte und ermöglichen Sprünge ins kalte Wasser

Fazit

Talentmanagement ist wichtig. Stellen auszuschreiben ist seit langem nicht mehr ausreichend. Unternehmen suchen Spezialisten und Spezialisten sind wichtig. Darüber sind sich die Spezialisten im klaren und haben am Arbeitsmarkt Wahlmöglichkeiten. 1/3 der Unternehmen glaubt, dass Universitäten nicht praxisorientiert genug ausbilden. Antworten können die Arbeitnehmer erst dann geben, wenn Sie entsprechend durch das Unternehmen geschult worden sind